Larangan diskriminasi di tempat kerja berlaku sejak proses perekrutan hingga pemutusan hubungan kerja (PHK). Pasal 5 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjamin setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan tanpa diskriminasi. Prinsip tersebut juga ditegaskan dalam Pasal 32 yang mengatur bahwa penempatan tenaga kerja harus dilaksanakan secara objektif dan tanpa diskriminasi, serta Pasal 6 yang menjamin setiap pekerja memperoleh perlakuan yang sama dari pengusaha tanpa diskriminasi.
Khusus dalam hal PHK, Pasal 153 ayat (1) huruf i melarang pengusaha melakukan PHK karena alasan perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan. PHK yang didasarkan pada alasan tersebut dinyatakan batal demi hukum berdasarkan Pasal 153 ayat (2), sehingga pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan. Selain itu, perlindungan terhadap diskriminasi juga diatur secara khusus dalam Pasal 9 UU Nomor 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan Diskriminasi Ras dan Etnis, Pasal 49 ayat (1) UU Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia terkait hak perempuan, serta UU Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
Pelanggaran terhadap ketentuan tersebut dapat dikenai sanksi administratif. Berdasarkan Pasal 190 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai kewenangannya dapat menjatuhkan sanksi kepada pengusaha yang melanggar ketentuan tertentu dalam undang-undang tersebut. Sanksinya antara lain berupa teguran, peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, hingga pembekuan kegiatan usaha. Sementara itu, dalam hal pemenuhan kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas, Pasal 53 UU Nomor 8 Tahun 2016 mewajibkan instansi pemerintah, BUMN, dan BUMD mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas dari jumlah pegawainya, sedangkan perusahaan swasta wajib memenuhi kuota paling sedikit 1%.
Apabila mengalami diskriminasi, pekerja dapat memulai langkah pelaporan dengan mengumpulkan bukti, seperti pengumuman lowongan kerja yang diskriminatif, surat atau pesan dari perusahaan, perbandingan upah dan perlakuan dengan pekerja lain dalam kondisi sebanding, surat PHK, serta keterangan saksi. Jika diskriminasi menimbulkan perselisihan dengan perusahaan, penyelesaiannya dapat ditempuh melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.
Berdasarkan Pasal 3 UU Nomor 2 Tahun 2004, para pihak wajib terlebih dahulu melakukan perundingan bipartit yang diselesaikan paling lama 30 hari kerja. Apabila tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dicatatkan kepada instansi ketenagakerjaan setempat untuk selanjutnya diselesaikan melalui mediasi atau mekanisme lain yang tersedia hingga Pengadilan Hubungan Industrial. Hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 4 ayat (1) UU tersebut. Di samping itu, pekerja juga dapat melaporkan dugaan pelanggaran kepada dinas ketenagakerjaan atau pengawas ketenagakerjaan. Untuk kasus yang berkaitan dengan pelanggaran hak asasi manusia atau diskriminasi terhadap perempuan, pengaduan juga dapat disampaikan kepada Komnas HAM atau Komnas Perempuan sesuai kewenangannya.
Mars Law Firm dapat membantu pekerja mengidentifikasi bentuk diskriminasi, menyusun bukti, dan menentukan jalur pelaporan yang tepat. Kami juga dapat mendampingi perusahaan dalam meninjau kebijakan rekrutmen dan lingkungan kerja agar sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku dan terhindar dari praktik diskriminasi.
Referensi:
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas
Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan Diskriminasi Ras dan Etnis
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia
Sumber foto: Magnific
